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从诸葛亮的“知人之道”谈面试

www.hzu.gx.cn/jy/   2015-6-5 9:21:38    贺州学院就业服务网

有经验的面试官谈面试,谈观其“德”,谈考其“才”。这是从“德与才”两个维度来考察应聘者,但我认为凡事都有相对性,对同一件事从不同的角度看,会有不同的“德才”观点。

  比如,对员工违纪的看法。不少人倾向于严格按照法律规定或公司制度处理,否则有失公平性,影响企业的有效管理。但也有人认为,员工违纪要考虑其实际情况,是从企业利益出发还是其他原因。如果是为了企业的整体利益,又不影响其他客体的利益,就算违纪,也不应受到过度的处罚,否则反而失了人心,无法有效管理。

  因此,在面试时,从德与才两方面虽然能够很好的选拔鉴别应聘者,但也比较容易“看走眼”。一是因为很多应聘者对我们通常的面试方法、技巧有了一定的了解认识,会刻意朝着我们希望的方向去表现;二是因为事务都是变化着的,正如秉骏哥写的:“人会变化,环境也会促使人变化”。在这种情况下,对我们的面试官也有着更加严峻的考验。

  最近,看到一篇文章,题目是《将苑》,又名《诸葛亮将苑》。史上对于此书是否为诸葛亮所著颇有争议,但不是重点,姑且就当是吧。

  其中,第三篇“知人性”讲道:夫知人性,莫难察焉。美恶既殊,情貌不一,有温良而为诈者,有外恭而内欺者,有外勇而内怯者,有尽力而不忠者。然知人之道有七焉:一曰,间之以是非而观其志;二曰,穷之以辞辩而观其变;三曰,咨之以计谋而观其识;四曰,告之以祸难而观其勇;五曰,醉之以酒而观其性;六曰,临之以利而观其廉;七曰,期之以事而观其信。

  大意便是,世界上没有比了解一个人的本性还要困难的事情。每个人的善与恶各不相同,本性也不是从外表可以看出来的。要警惕四种人,有的人貌似温良却实则JIAN诈,有的人外表恭顺却心怀欺骗,有的人表现的十分勇敢而实际上十分的怯懦,有的人似乎竭尽全力而实际上却另有图谋。而为了达到知人、识人的目的,总结了七种技巧方法,其实也概括了人的七种特质。

  一、间之以是非而观其志——“志”。

  用离间的办法询问应聘者对某事的看法,以考察他的志向、立场。谈到是与非这种原则性问题,能够很好的察看应聘者的价值观和处事态度。一个人的价值观是否正确、态度是否积极、目标是否远大反映了他“志”的品质。一个人胸无大志,缺乏自觉性、坚韧性、果断性,即使能力出众,也很难想象的到他能够成为一个优秀的管理者或员工。因此,是否“有志”,是判断优秀应聘者首要的考察因素。

  二、穷之以辞辩而观其变——“变”。

  用激烈的言辞故意反驳或激怒应聘者,以考察他的气度和应变的能力。不少应聘者面试经验丰富,对于面试官可能提出的问题也会精心准备,如此我们便难以达到期望的面试效果。所以,面试官往往需要出“奇招”,叫应聘者意想不到,才能真正了解应聘者临机应变的能力。不停的追问应聘者,甚至用言语激怒他,往往是观察应聘者随机应“变”的好办法。不过,毕竟只是面试,面试官也应在“度”的把握上,多下功夫,不宜过激。

  三、咨之以计谋而观其识——“识”。

  就某个计划向应聘者咨询,征求他的意见,以考察他的学识。这里的“识”不仅仅包括理论知识,还包括实际的经验。“诸葛亮挥泪斩马谡”的典故就明确的告诉了我们知识理论再丰富,没有实际经验的检验,一切都是纸上谈兵。所以,我们通过问题考察应聘者,不仅要看他知识的广度和深度,还要看他实际的经验。比如,问计于应聘者,针对具体的困难事例,向应聘者寻求解决方案,观察其“计谋”,这样我们便可以综合看出其理论知识、实际经验,亦或是纸上谈兵。

  四、告之以祸难而观其勇——“勇”。

  告诉应聘者面试情况不太乐观,或者设定一个“四面楚歌”的危难环境,以考察他的胆识、勇气。在实际工作中,我们经常会遇到一些棘手的问题或“烫手的山芋”,是勇于承担还是推给别人,这也是我们常常会面临的问题。正所谓“狭路相逢勇者胜”,敢于直面困难、接受挑战,是在实际工作中十分重要且必要的一个品质。

  五、醉之以酒而观其性——“性”。

  本意是利用喝酒,使其大醉,来观察对方的本性与修养。而面试时跟每个应聘者喝酒显然不太现实,虽然我们的“酒文化”源远流长,但用在面试上,局限性还是很大的。其实,酒只是一个中介,它搭建了一个显示人们真性情的平台,进而把人们的“真情实感”表达了出来。所以,我们在面试时,应该为应聘者搭建一个轻松、自由、安全的氛围,达到“醉酒”的效果,应聘者越放松,我们越容易挖掘到真实的信息。在充分放松的情况下,应聘者也会变的真实,表达的信息也会更加的有效,没有掩饰。

  六、临之以利而观其廉——“廉”。

  本意是用利益诱惑对方,以考察其是否清廉。而在面试过程中,则是考察应聘者在受到公司表彰、奖励、提拔时如何反应,是独自享受,还是与人分享。独自享受者,在面对利益诱惑时难以“自持”;与人分享者,纵使“千金”亦难动摇。曹操曾说:“苦者赵奢、窦婴为将也,受财千金,一朝散之,故能济成大功,永世流声。吾读其文,未尝不慕其为人也。”“廉”对企业是尽职尽责,对下属是仁爱公正。在名利面前,才可以看出一个人是重“小利”还是重“大利”,是重“私利”还是重“公利”,是重“近利”还是重“远利”。

  七、期之以事而观其信——“信”。

  把某件事交付给应聘者,以考察其是否有信用,值得信任。信用已经是每个企业和个人都非常注重的一项品质,无信则无果,人无信则不立,企业无信则无未来。很多面试官会抱怨:“短短十几分钟或几十分钟,要考察应聘者的信用,非常困难。有没有一个好的方法来考察应聘者的信用呢?”我认为,方法总会有的,只要你用心。面试不仅仅局限在这十几或者几十分钟内,在这时间之外依然能够对应聘者进行考察。比如,面试结束后,我们可以要求应聘者在2天之内,提供一些个人参加活动的照片、文字,或者是我们对其感兴趣的一段经历的详细描述。如果应聘者答应并如期回复,则就会比较有信用;如果应聘者答应却没有及时回复,那么其信用就会打个大大的折扣。

  以上,借助诸葛亮对为将者胜任能力的总结及辨识方法,对我们的面试仍有一定的借鉴作用与价值。而上面提到的七个特质,也可以作为我们深化“德”与“才”两个考察维度的更具体的胜任能力模型,也就是“志、变、识、勇、性、廉、信”七维度胜任能力模型。

  当我们抛开“任人唯德还是任人唯才?亦或者寻求德才兼备的人才”这样的怪圈,用上面的七维度胜任能力模型考察应聘者的时候,我们会发现我们的数据更加直观,对应聘者也更了解,得出的结论也就更可靠。

 

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